İş ilişkileri, dinamik yapısı gereği çeşitli beklenmedik durumlarla karşılaşabilir. Bu durumların başında, iş sözleşmesinin taraflarından birinin vefatı gelmektedir. Özellikle işverenin vefatı, hem işçiler hem de mirasçılar açısından karmaşık hukuki ve idari süreçleri beraberinde getirir. İnsan Kaynakları (İK) profesyonelleri için bu süreçlerin doğru yönetilmesi, olası hukuki uyuşmazlıkların önüne geçilmesi ve yasal yükümlülüklerin eksiksiz yerine getirilmesi açısından hayati öneme sahiptir. İşverenin ölümü, iş sözleşmesinin akıbetini doğrudan etkileyen kritik bir olaydır ve bu durumun hukuki sonuçları, iş hukuku ve miras hukuku prensiplerinin kesişim noktasında yer alır.

Bu makale, işverenin vefatının iş sözleşmesine etkilerini, Türk Borçlar Kanunu (TBK), İş Kanunu ve ilgili mevzuat hükümleri ile Yargıtay’ın güncel içtihatları ışığında kapsamlı bir şekilde incelemeyi amaçlamaktadır. İK profesyonellerine yönelik pratik bilgiler sunarak, bu hassas süreçte doğru adımların atılmasına rehberlik edecektir. İşverenin ölümüyle iş sözleşmesinin akıbeti, mirasçıların sorumlulukları, işçiye yapılacak ödemeler (kıdem tazminatı, ölüm tazminatı, hakkaniyet tazminatı, yıllık izin ücretleri gibi) ve Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) bildirim süreçleri detaylıca ele alınacaktır. Bu rehber, İK yöneticilerinin ve uzmanlarının, işveren ölümü gibi zorlu durumlarda yasalara uygun ve etik bir şekilde hareket etmelerini sağlamayı hedeflemektedir.

I. Türk Borçlar Kanunu (TBK) ve İşverenin Vefatının Düzenlenmesi

Türk hukukunda iş sözleşmesinin taraflarından birinin ölümü farklı hukuki sonuçlar doğurur. İşçinin ölümü genellikle iş sözleşmesini kendiliğinden sona erdirirken, işverenin ölümü durumunda özel düzenlemeler devreye girer ve iş ilişkisinin devamlılığı prensibi ön plana çıkar.

A. Genel Kural: İş Sözleşmesinin Devamı (TBK Madde 441/1)

Türk Borçlar Kanunu’nun 441. maddesinin birinci fıkrası, işverenin ölümü halinde iş sözleşmesinin kural olarak sona ermediğini açıkça belirtir. Bu hükme göre, vefat eden işverenin yerini mirasçıları alır. Bu düzenleme, işyerinin tamamının veya bir bölümünün devri ile gerçekleşen hizmet ilişkisinin devrine ilişkin hükümlerin (TBK m.428) kıyas yoluyla uygulanması anlamına gelir. Bu kıyasen uygulama, iş ilişkisinin devralan mirasçılarla aynı koşullarda devam etmesini sağlar. 

Bu kuralın temelinde, iş ilişkisinin istikrarla devam etmesi ilkesi yatmaktadır. İşverenin ölümü tek başına işçiye haklı fesih imkanı vermez. İşletmenin devamlılığı prensibi uyarınca, mirası kabul eden mirasçılar tarafından iş sözleşmeleri devam ettirilir.

B. İstisna: İşverenin Kişiliğine Bağlı İş Sözleşmeleri (TBK Madde 441/2)

Türk Borçlar Kanunu’nun 441. maddesinin ikinci fıkrası, genel kuralın önemli bir istisnasını düzenlemektedir. Buna göre, hizmet sözleşmesi ağırlıklı olarak işverenin kişiliği dikkate alınarak kurulmuşsa, işverenin ölümüyle sözleşme kendiliğinden sona erer. Bu tür sözleşmelerde, iş ilişkisi sadece ekonomik bir alışveriş değil, aynı zamanda işveren ile işçi arasındaki kişisel güven ve özel ihtiyaçlara dayalı bir nitelik taşır.  

Bu istisnai duruma örnek olarak, ev hizmetlerinde yapılan hasta bakıcılığı gibi, işverenin kişisel ihtiyaçlarına doğrudan bağlı işler gösterilebilir. Bu istisnai durumda, işçi sözleşmenin süresinden önce sona ermesi yüzünden uğradığı zarar için, mirasçılardan hakkaniyete uygun bir tazminat talep etme hakkına sahiptir.  

C. İşçinin Ölümü ve TBK Madde 440 (Kısa Bilgi)

Türk Borçlar Kanunu’nun 440. maddesi, aslında işçinin ölümüyle iş sözleşmesinin kendiliğinden sona ereceğini ve işverenin işçinin sağ kalan eşine, ergin olmayan çocuklarına veya bakmakla yükümlü olduğu kişilere ölüm tazminatı ödeme yükümlülüğünü düzenlemektedir.  

İşçinin ölümü halinde, hizmet ilişkisi beş yıldan az sürmüşse bir aylık; hizmet ilişkisi beş yıldan uzun bir süre devam etmişse iki aylık ücret tutarında bir ödeme yapılması gerekmektedir. Bu tazminat, işçinin kıdemine bakılmaksızın ödenir; kıdem sadece ödenecek tazminatın miktarının belirlenmesinde önem taşımaktadır. Bu durum, işçinin vefatı halinde İK departmanlarının yerine getirmesi gereken önemli bir mali yükümlülüktür.  

II. İş Sözleşmesi Türüne Göre Farklılıklar

İşverenin vefatının iş sözleşmesi üzerindeki etkisi, sözleşmenin belirli süreli mi yoksa belirsiz süreli mi olduğuna göre bazı farklılıklar gösterebilir.

A. Belirli Süreli İş Sözleşmeleri

Belirli süreli iş sözleşmelerinde, işverenin ölümü halinde, sözleşme işverenin kişiliğine bağlı olarak kurulmamışsa, bu sözleşmeler de devam eder. İş ilişkisinin istikrarı ve işyerinin devamlılığı prensibi, belirli süreli sözleşmeler için de geçerlidir. İK profesyonelleri, belirli süreli sözleşmelerde dahi kişisel bağlılık unsurunun varlığını dikkatle değerlendirmelidir.  

B. Belirsiz Süreli İş Sözleşmeleri

Belirsiz süreli iş sözleşmeleri için de durum benzerdir. İşverenin ölümü halinde, iş sözleşmesi işverenin kişiliğine bağlı olarak kurulmamışsa, belirsiz süreli iş sözleşmesi de devam eder. Bu, iş hukukunun temelindeki iş ilişkisinin sürekliliği ilkesinin bir yansımasıdır. 

C. Tek Kişilik İşveren ve Tüzel Kişi İşveren Durumları

Gerçek kişi olan işverenin ölümü, tüzel kişi işverenlerin aksine, iş sözleşmesinin devamlılığı açısından doğrudan bir etki yaratır ve sözleşme kendiliğinden sona erer. İK departmanları, bu tür durumlarda iş sözleşmesinin otomatik olarak sona erdiğini ve mirasçılarla yeni bir ilişki kurulması gerektiğini göz önünde bulundurmalıdır.  

İşverenin ölümüyle işyerinin kapanması söz konusu olursa, bu durum iş sözleşmelerinin feshedilmesine yol açar ve işçiler İş Kanunu’ndan doğan tüm haklarını (kıdem tazminatı, yıllık izin ücreti vb.) talep edebilirler. İşyerinin kapatılması fesih bildirimi ile işçiye yazılı olarak tebliğ edilmelidir. Bu, işçinin korunması açısından zorunlu bir adımdır ve İK’nın fesih süreçlerini yasalara uygun yürütmesini gerektirir.  

Öte yandan, eğer işveren bir şirket veya başka bir tüzel kişilikse, şirket ortaklarından biri veya yöneticisi ölse bile bu durum iş sözleşmesini doğrudan etkilemez. 

III. İşverenin Vefatından Sonra Mirasçılara Geçen Sorumluluklar

İşverenin vefatı, miras hukuku ile iş hukuku arasında önemli bir kesişim noktası oluşturur ve mirasçılar için belirli sorumlulukları beraberinde getirir.

A. Mirasçıların Hukuki Konumu ve Borçlardan Sorumluluğu

Türk Medeni Kanunu (TMK) gereğince, mirasçılar miras bırakanın ölümüyle birlikte onun tüm hak ve borçlarına “külli halefiyet” ilkesi uyarınca sahip olurlar. Bu, iş sözleşmesinden doğan tüm borçlardan da sorumlu olacakları anlamına gelmektedir. İ

B. Mirasın Reddi ve Sonuçları

Mirasçılar, mirasın açılmasından itibaren üç ay içinde mirası reddetme hakkına sahiptirler (TMK m.606). Yasal süre içinde mirası reddetmeyen mirasçı, mirası kayıtsız şartsız kazanmış sayılır ve miras bırakanın borçları da mirasçılara geçer. Mirasın reddi halinde, mirasçının işçilik alacaklarından sorumluluğu ortadan kalkar. Ceza hukukunun “cezaların şahsiliği” prensibi gereğince, işverenin ölümü halinde uygulanan idari para cezaları mirasçılardan tahsil edilemez. Bu durum, mirasçıları ek yüklerden korumayı amaçlar.

C. İş Sözleşmesinin Mirasçılarla Devamı ve Yükümlülükler

Mirasçılar, ölüm nedeniyle sözleşmenin esaslı unsurlarında değişiklik yapamazlar. İşçi, işverenin mirasçılarına karşı iş görme edimini ifa etmeye devam edecektir. İş sözleşmesinden kaynaklanan haklarını da doğal olarak mirasçılardan talep edebilecektir.  

IV. İşçiye Yapılacak Ödemeler, Tazminatlar ve Bildirim Süreleri

İşverenin vefatı halinde işçiye ödenecek tazminatlar ve diğer alacaklar, İş Hukuku’nda özel düzenlemelere tabidir. Bu tazminatlar, farklı hukuki dayanaklara, hak sahiplerine ve hesaplama yöntemlerine sahip olabilir. 

A. Kıdem Tazminatı

İşverenin ölümüyle iş sözleşmesi sona erdiğinde işçi kıdem tazminatına hak kazanır. İşçinin kıdem tazminatına hak kazanması için en az bir yıl aynı işyerinde veya aynı işverene bağlı olarak çalışmış olması gerekmektedir. İşçinin ölümü, kıdem tazminatı hakkını ortadan kaldırmaz.  

Hesaplama Esasları ve Hak Sahipleri

Vefat eden işçiye ait kıdem tazminatı, Türk Medeni Kanunu hükümlerine göre belirlenen tüm yasal mirasçılarına (eşi, çocukları, yoksa diğer yasal hak sahipleri) veraset ilamındaki hisseleri oranında ödenir.

B. Ölüm Tazminatı (TBK Madde 440)

Ölüm tazminatı, işçinin ölümü veya hakkında ölüm/gaiplik karinesi hükmedilmesi durumunda hak kazanılan bir tazminattır. İşçinin ölüm şekli (intihar, kendi kusuruyla kaza vb.) tazminat hakkını etkilemez; ancak işverenin haklı fesih nedeni oluşturacak bir kusurlu davranış varsa bu durum tartışmalıdır.

Hak Kazanma Koşulları ve Hak Sahipleri

Ölüm tazminatına hak kazanacak kişiler, ölen işçinin sağ kalan eşi ve ergin olmayan çocuklarıdır. Bunlar yoksa, bakmakla yükümlü olduğu kişilere ödenir.  

Miktar ve Hesaplama

Ölüm tazminatının miktarı, hizmet ilişkisi beş yıldan az sürmüşse bir aylık, beş yıldan uzun sürmüşse iki aylık ücret tutarındadır. Hesaplamada işçinin son aylık çıplak ücreti dikkate alınır. Ölüm tazminatı hakkı 10 yıl içinde ileri sürülmelidir.  

Kıdem tazminatı ve ölüm tazminatı, aynı olay (ölüm) sonucunda ortaya çıkmasına rağmen birbirinden farklı hukuki kurumlardır ve birbirinin yerine geçmez. Diğer şartların da oluşması durumunda her iki tazminat da talep edilebilir.  

C. Hakkaniyete Uygun Tazminat (TBK Madde 441/2)

Bu tazminat, iş sözleşmesinin işverenin kişiliği dikkate alınarak kurulduğu ve işverenin ölümüyle kendiliğinden sona erdiği istisnai hallerde işçinin talep edebileceği bir tazminattır. Amacı, işçinin sözleşmenin süresinden önce sona ermesi yüzünden uğradığı zararı karşılamaktır. Kanun, bu tazminatın “hakkaniyete uygun” olmasını belirtir.  

Uygulama Alanı ve Hesaplama

Hakkaniyet indirimi, Yargıtay kararlarında genellikle %25-30 arasında uygulanabilen bir orandır, ancak her somut olayın koşullarına göre değişiklik gösterebilir. Tazminat hesaplamalarında olay tarihi başlangıç alınsa da, rapor (hüküm) tarihine kadar belli olan ücret ve kazançlar esas alınır. İK profesyonelleri, bu tür tazminatların hesaplanmasında hukuki danışmanlık alarak doğru ve adil bir sonuca ulaşmalıdır.  

D. İhbar Tazminatı ve Yıllık İzin Ücretleri

İşverenin vefatı nedeniyle iş sözleşmesinin kendiliğinden sona ermesi veya mirasçılar tarafından işyerinin kapatılması gibi durumlarda, fesih iradesi bulunmadığından kural olarak ihbar tazminatı ödenmez. Ancak, mirasçılar tarafından iş sözleşmesi feshedilirse ihbar tazminatı ödenmesi gerekebilir.  

İş sözleşmesi sona erdiğinde, işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin günlerinin ücreti ödenmek zorundadır. Aşağıdaki tablolar, kıdem ve ölüm tazminatlarına ilişkin temel bilgileri ve karşılaştırmaları özetlemektedir:

Tablo 1: Kıdem Tazminatı Hesaplama ve Hak Sahipliği Esasları

Özellik	Açıklama
Hukuki Dayanak	1475 sayılı İş Kanunu m.14
Hak Kazanma Koşulu	En az 1 yıl kıdem, işverenin ölümüyle sözleşmenin sona ermesi (kişisel bağlılık veya işyerinin kapanması halinde)
Hesaplama Esası	Her tam yıl için 30 günlük brüt ücret
Hak Sahipleri	Yasal mirasçılar (TMK hükümlerine göre)
Zamanaşımı	Ölüm tarihinden itibaren 5 yıl (2017 öncesi 10 yıl)
Faiz Başlangıcı	Ölüm tarihi
Faiz Oranı	En yüksek mevduat faizi (basit faiz)

Tablo 2: Kıdem ve Ölüm Tazminatlarının Karşılaştırılması

Özellik	Kıdem Tazminatı	Ölüm Tazminatı (TBK m.440)
Hukuki Dayanak	1475 sayılı İş Kanunu m.14	6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.440
Hak Sahipleri	Yasal mirasçılar (TMK’ya göre)	Sağ kalan eş, ergin olmayan çocuklar, yoksa bakmakla yükümlü olduğu kişiler
Hak Kazanma Koşulu	En az 1 yıl kıdem (işçinin ölümü yeterli)	İşçinin ölümü (kıdem koşulu yok, miktar etkiler)
Hesaplama Esası	Her tam yıl için 30 günlük brüt ücret	5 yıldan az kıdemde 1 aylık, 5 yıldan fazla kıdemde 2 aylık çıplak ücret
Zamanaşımı Süresi	5 yıl (2017 öncesi 10 yıl)	10 yıl
Faiz Türü	En yüksek mevduat faizi	Yasal faiz
Birlikte Talep Edilebilirliği	Evet	Evet

V. Yargıtay Kararları ve Güncel İçtihatlar

Yargıtay, işverenin ölümü halinde iş sözleşmesinin akıbeti ve ortaya çıkan hukuki sonuçlar konusunda önemli içtihatlar geliştirmiştir. Bu kararlar, kanun hükümlerinin somut olaylara nasıl uygulanacağını ve hukuki yorumların nasıl şekillendiğini göstermektedir.

A. İş Sözleşmesinin Devamı veya Sona Ermesi Konusundaki Yaklaşım

Yargıtay, Türk Borçlar Kanunu’nun 441. maddesinin birinci fıkrası uyarınca, kural olarak işverenin ölümü halinde iş sözleşmesinin varlığını sürdürdüğünü ve mirasçıların işverenin yerini aldığını kabul etmektedir. İşyeri devrine ilişkin hükümlerin kıyasen uygulanması, bu kararlarda da vurgulanmaktadır. Bu yaklaşım, iş ilişkisinin sürekliliği ve işçinin iş güvencesinin korunması amacını taşır.  

B. Tazminat Haklarına İlişkin Kararlar

Kıdem tazminatı konusunda Yargıtay içtihatları, işçinin ölümü halinde kıdem tazminatının kanuni mirasçılara ödeneceğini açıkça belirtir. İşçinin kendi kusurlu hareketi sonucu ölmesi halinde dahi (örneğin, intihar veya kendi kusuruyla trafik kazası), ölüme neden olan davranış işveren açısından haklı fesih sebebi oluşturmuyorsa mirasçıların kıdem tazminatı talep edebileceğine hükmedilmiştir. Bu, işçinin ve yakınlarının korunmasına yönelik güçlü bir eğilimi yansıtmaktadır. Ancak, işçinin ölüme neden olan davranışı işveren açısından haklı fesih sebebi oluşturuyorsa, mirasçıların kıdem tazminatı talep edemeyeceğine dair kararlar da bulunmaktadır. Bu durum, her somut olayın detaylı incelenmesi gerektiğini ve işçinin kusurunun derecesinin önemini vurgular.  

Yargıtay, kıdem tazminatında faizin işçinin ölüm tarihinden itibaren hesaplanması gerektiğini belirtir. Faiz oranı olarak da her yıl başında belirlenen en yüksek mevduat faizinin uygulanması gerektiğini vurgular. Bu uygulama, yargılama sürecinin uzaması halinde işçinin tazminatının değer kaybetmesini önlemeyi amaçlamaktadır.  

TBK m.441/2’deki “hakkaniyete uygun tazminat” kavramı geniş takdir yetkisi içerir. Yargıtay, hakkaniyet indirimini genellikle %25-30 arasında uygulamaktadır, ancak somut olayın özelliklerine göre bu oran değişebilir.  

C. Mirasçıların Sorumluluğuna İlişkin Kararlar

Yargıtay, mirasçıların külli halefiyet ilkesi gereğince, işverenin ölümüyle birlikte iş sözleşmesinden doğan tüm borçlardan sorumlu olduğunu teyit etmektedir. Mirasın reddi halinde sorumluluğun ortadan kalktığı da içtihatlarla sabittir. Yargıtay’ın bu kararları, iş hukukunun sadece kanun metinlerinden ibaret olmadığını, aynı zamanda yargısal yorumlarla sürekli şekillendiğini ve geliştiğini ortaya koymaktadır. 

VI. Sürecin Bordro ve SGK Bildirimi Açısından Etkileri

İşverenin vefatı, yalnızca iş sözleşmesinin hukuki akıbetini değil, aynı zamanda idari ve mali süreçleri, özellikle de Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) bildirimlerini ve bordro işlemlerini de doğrudan etkiler. Bu süreçlerin doğru ve zamanında yönetilmesi, olası idari yaptırımlardan kaçınmak için kritik öneme sahiptir. 

A. SGK İşyeri Miras İntikal Bildirimi

Mirasçılar, işyerinin unvan ve adresini, çalıştırılan işçi sayısını, çalışma konusunu, işin başlama veya bitme gününü, kendi ad ve soyadını/unvanını, adresini, varsa işveren vekili veya vekillerinin adı, soyadı ve adreslerini bir ay içinde ilgili SGK bölge müdürlüğüne bildirmek zorundadır. Bu bildirim, işyerinin hukuki statüsündeki değişikliğin SGK kayıtlarına doğru bir şekilde yansıtılmasını sağlar.  

SGK, ölen e-Bildirge kullanıcılarının şifrelerini ölüm tarihi itibarıyla otomatik olarak pasife almaktadır. 

B. İşten Ayrılış Bildirgesi ve SGK Çıkış Kodları

İşverenin ölümü nedeniyle iş sözleşmesi sona eren işçiler için işten ayrılış bildirgesi düzenlenmesi gerekmektedir. Ancak, SGK işten ayrılış kodları listesinde işverenin ölümü için doğrudan spesifik bir çıkış kodu bulunmamaktadır. 

Eğer iş sözleşmesi işverenin kişiliğine bağlı olarak sona ermişse, bu durum “işin sona ermesi” (Kod 18) olarak değerlendirilebilir. Bu kod seçiminde azami dikkat göstermeli ve olası hataların önüne geçmek için hukuki görüş alınmalıdır.  

C. Bordro İşlemleri ve Vergi Yükümlülükleri

İşverenin vefatı halinde, işçinin son maaşı, fazla mesai, yıllık izin ücreti gibi tüm hak edişleri mirasçılar tarafından ödenmelidir. Kıdem tazminatı ve varsa hakkaniyete uygun tazminatın hesaplanarak ödenmesi de mirasçıların yükümlülüğündedir.

Sonuç

İşverenin vefatı, İş Hukuku ve Borçlar Hukuku açısından önemli hukuki sonuçlar doğuran karmaşık bir süreçtir. Bu süreçte temel prensip, iş sözleşmelerinin kural olarak mirasçılarla devam etmesidir. Ancak, iş sözleşmesinin işverenin kişiliğine sıkı sıkıya bağlı olarak kurulduğu istisnai hallerde sözleşme kendiliğinden sona erer. Bu ayrım, işçinin hak kazanacağı tazminat türlerini (kıdem tazminatı, ölüm tazminatı, hakkaniyete uygun tazminat) ve mirasçıların sorumluluklarını belirlemede kilit rol oynamaktadır.

Mirasçılar, külli halefiyet ilkesi gereği işçilik alacaklarından sorumlu olup, mirasın reddi bu sorumluluğu kaldırabilir. SGK bildirimleri ve işten ayrılış kodlarının doğru yönetimi, idari yaptırımlardan kaçınmak için kritik öneme sahiptir. Yargıtay kararları, kanun hükümlerinin somut olaylara nasıl uygulanacağını göstererek, hukuki yorumların dinamik yapısını ortaya koymaktadır.

İK profesyonelleri için bu süreçte proaktif olmak, yasal mevzuata hakim olmak ve gerektiğinde hukuki danışmanlık almak büyük önem taşır. İşverenin vefatı gibi hassas bir durumda, hem işçi hem de mirasçılar için hak kayıplarının önüne geçmek ve yasal yükümlülükleri eksiksiz yerine getirmek adına uzman bir hukukçu ve mali müşavirden profesyonel destek almak büyük önem taşımaktadır. Sürecin doğru yönetilmesi, olası hukuki uyuşmazlıkları minimize edecek ve tarafların haklarını güvence altına alacaktır.

Kaynakça

1. https://www.tsb.org.tr/content/Legislations/1.5.6098.pdf
2. https://tbbdergisi.barobirlik.org.tr/ViewPDF-6098-sayili-turk-borclar-kanunu-hukumleri-cercevesinde-olumun-hizmet-sozlesmesine-etkisi-ve-yeni-bir-tazminat-olum-tazminati-1242
3. https://www.alitezel.com.tr/iscinin-yada-isverenin-olumu-halinde-is-sozlesmesi-sona-erer-mi-isverenin-sorumluluklari-4528/https://imid.deu.edu.tr/wp-content/uploads/2022/04/ten-Cikis-Kodlari.pdfhttps://hukuk.deu.edu.tr/wp-content/uploads/2020/01/S.Erturk-7.pdf
4. https://www.csgb.gov.tr/Media/pbloor0b/i%C5%9F-kanunlar%C4%B1-ve-t%C3%BCrk-bor%C3%A7lar-kanuna-g%C3%B6re-s%C3%B6zle%C5%9Fme-t%C3%BCrleri.pdf
5. https://dergipark.org.tr/tr/download/article-file/3028261
6. https://dergipark.org.tr/tr/download/article-file/3872676
7. https://dergipark.org.tr/tr/download/article-file/787685
8. https://www.csgb.gov.tr/sikca-sorulan-sorular/calisma-genel-mudurlugu/%C4%B1s-kanunu/
9. https://www.turmob.org.tr/ekutuphane/Read/c0b8d948-ad30-4d55-8fc3-52c5a0f26e5a