• Borçlar Kanunu ve İş Kanunu’na Tâbi Çalışanların Hakları: Temel Farklar ve Uygulamalar

Türkiye’deki iş ilişkileri, temel olarak iki farklı yasal çerçeveye dayanır: 4857 sayılı İş Kanunu ve 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu. İşletme yöneticileri, İK profesyonelleri ve işverenler için, hangi çalışanın hangi kanun hükümlerine tabi olduğunu bilmek, çalışan haklarını doğru yönetmek ve olası hukuki risklerden kaçınmak adına hayati öneme sahiptir. Bu blog yazısında, Borçlar Kanunu İş Kanunu ikilisini karşılaştırarak, iki kanunun kapsamlarını, çalışan hakları üzerindeki etkilerini ve işverenlerin dikkat etmesi gereken kritik noktaları detaylı bir şekilde inceleyeceğiz.

İş Kanunu ve Borçlar Kanunu Kapsamına Giren Çalışma İlişkileri

Türkiye’deki çalışan-işveren ilişkisinin hangi kanun kapsamında değerlendirileceği, işin niteliği ve işçi ile işveren arasındaki ilişkinin karakteristiği ile belirlenir.

Bağımlı Çalışma İlişkisi ve Bağımsız Yükleniciler

• İş Kanunu: Bu kanun, bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan ve işverene bağımlı olarak hizmet veren işçileri kapsar. “Bağımlılık” unsuru, işverenin işçi üzerinde talimat verme, denetleme ve işin nasıl yapılacağını belirleme yetkisine sahip olmasını ifade eder. İş Kanunu, işçi  için  koruyucu hükümler içerir. Örneğin, bir fabrika işçisi, bir mağaza satış elemanı veya bir ofis çalışanı genellikle İş Kanunu’na tabidir.
• Borçlar Kanunu: Bu kanun, genel olarak iş sözleşmesinin temeli olmakla birlikte, özellikle İş Kanunu’nun kapsamı dışında kalan “hizmet sözleşmeleri”ne uygulanır. Borçlar Kanunu’na tabi çalışanlar, genellikle işveren ile daha eşit bir konumda görülür. Bağımsız yükleniciler, serbest meslek sahipleri (örneğin bir avukat veya serbest mimar), ve vekâlet akdi ile hizmet veren kişiler bu kapsamda değerlendirilebilir. 

Bu kişiler, işverenden belirli bir işin sonucunu teslim etme yükümlülüğü altındadır, ancak işin nasıl yapılacağı konusunda daha fazla bağımsızlığa sahiptirler.

Belirli Süreli ve Belirsiz Süreli İş Sözleşmeleri

Her iki kanun da belirli ve belirsiz süreli sözleşme türlerine yer verir.

• İş Kanunu kapsamında, bir işin niteliği gereği belirli bir süreyi kapsayan veya belirli bir işin tamamlanması için yapılan sözleşmeler belirli süreli olabilir. Ancak, bu tür sözleşmeler zincirleme yapıldığında ve esaslı bir neden olmadıkça belirsiz süreli hale gelir.
• Borçlar Kanunu’na tabi hizmet sözleşmesinde ise süre konusu daha esnek ele alınabilir. İşin bitiş tarihi, sözleşmenin bir unsuru olarak serbestçe belirlenebilir ve yenilemelerin belirsiz süreliye dönüşümü İş Kanunu’ndaki kadar katı kurallara bağlı değildir.

Çalışma Saatleri ve Fazla Mesai Hakkında Yasal Düzenlemeler

Çalışma süreleri ve fazla mesai ücreti, iki kanun arasındaki en belirgin farklardan birini oluşturur ve işveren sorumlulukları açısından dikkat edilmesi gereken önemli bir konudur.

Fazla mesai hesaplamaları, ücret bordrosunun temel unsurlarından biridir. İşletmeler bu süreci doğru ve otomatik şekilde yönetmek için bordro yazılımlarından yararlanabilir.

inoportal Bordro Modülü Hakkında Detaylı Bilgi İçin Tıklayın.

İş Akdinin Sona Ermesi ve Tazminat Hakları

İş sözleşmesinin sona ermesi durumunda, iki kanun arasındaki en önemli farklılıklar kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı konularında ortaya çıkar.

Kıdem ve İhbar Tazminatı Şartları

• İş Kanunu: Kıdem tazminatı, İş Kanunu’na tabi çalışanların en az bir yıl kıdeminin olması ve iş sözleşmesinin kanunda belirtilen haklı fesih nedenlerinden biriyle sona ermesi halinde hak kazandığı bir haktır. İhbar tazminatı ise belirsiz süreli iş sözleşmesini feshetmek isteyen tarafın, kanunda belirtilen ihbar sürelerine uymaması halinde ödemek zorunda olduğu bir tazminattır.
• Borçlar Kanunu: Borçlar Kanunu’nda kıdem tazminatına ilişkin doğrudan bir hüküm bulunmamaktadır. Bu nedenle, Borçlar Kanunu’na tabi çalışanların kıdem tazminatı hakkı yoktur. Ancak, hizmet sözleşmesine dayalı çalışanlar için taraflar sözleşme ile kıdem tazminatı düzenleyebilirler. İhbar tazminatı ise Borçlar Kanunu’nda iş sözleşmesinin feshine ilişkin süreler belirlenmiştir ve bu sürelere uyulmaması durumunda tazminat ödenmesi gündeme gelir. Ancak bu tazminatın hesaplanması, İş Kanunu’ndaki gibi kesin kurallara bağlı değildir.

Yıllık İzin Uygulamaları ve Ücretli İzin Hakkı

• İş Kanunu: Yıllık izin, İş Kanunu’na tabi çalışanlar için vazgeçilmez bir haktır. Bir yılını dolduran işçi, kıdemine göre 14, 20 veya 26 gün yıllık ücretli izin kullanabilir. İşveren bu izni kullandırmakla yükümlüdür ve işçi yıllık iznini kullanmadığında ücretini talep edebilir.
• Borçlar Kanunu: Borçlar Kanunu’nda da yıllık izin hakkı mevcuttur ve İş Kanunu’ndaki minimum süreler emsal alınır. Ancak, İş Kanunu’ndaki gibi kurallar bulunmadığından, yıllık izin hakları ve kullanım şekli genellikle hizmet sözleşmesi ile belirlenir. Sözleşmede bir düzenleme yoksa, İş Kanunu’ndaki hükümler emsal olarak kabul edilebilir.

İşveren Yükümlülükleri ve Cezai Hükümler

İş Kanunu ve Borçlar Kanunu’nun her ikisi de, işverenlerin çalışanlarına karşı belirli yükümlülükler taşımasını öngörür. Ancak, İş Kanunu bu konularda daha detaylı ve koruyucu hükümler içerir.

İş Sağlığı ve Güvenliği Sorumlulukları

• İş Kanunu: İş sağlığı ve güvenliği (İSG), İş Kanunu’na tabi çalışanlar için ayrı bir yasa (6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu) ile detaylı olarak düzenlenmiştir. İşveren, işyerinde riskleri değerlendirmek, gerekli önlemleri almak, çalışanlara eğitim vermek ve iş güvenliği uzmanı çalıştırmak gibi birçok ağır sorumluluğa sahiptir. Bu yükümlülüklere uymamanın cezai yaptırımları da mevcuttur.
• Borçlar Kanunu: Borçlar Kanunu’na tabi çalışanlar için de işverenin işçiyi koruma ve gözetme borcu vardır. Ancak, İş Kanunu’ndaki gibi detaylı ve özel mevzuatlar bulunmaz. İşveren, genel olarak hayat ve sağlık için gerekli tüm önlemleri almakla yükümlüdür.

Yasal Uyumun Rolü

Yasal uyum, İK stratejileri için temel bir unsurdur. İK yöneticileri ve işletme sahipleri, çalıştıkları personelin hangi kanuna tabi olduğunu doğru bir şekilde tespit etmeli ve ilgili kanunun hükümlerine uygun hareket etmelidir. Bu, hem hukuki riskleri (dava, idari para cezaları) en aza indirir hem de adil ve şeffaf bir çalışma ortamı yaratarak işveren markasını güçlendirir. Yanlış kanun hükümlerinin uygulanması, çalışan haklarının ihlaline ve dolayısıyla işçi davalarına neden olabilir.

Sonuç

Borçlar Kanunu İş Kanunu ayrımı, Türkiye’deki işgücü piyasasının en kritik konularından biridir. İş Kanunu, bağımlı çalışanları koruma amacı güderken, Borçlar Kanunu daha genel bir çerçeve sunar ve İş Kanunu kapsamı dışında kalan çalışanları düzenler. İşverenler için, her bir çalışan tipinin yasal haklarını doğru bilmek ve uygulamak, sadece bir yasal zorunluluk değil, aynı zamanda etik bir sorumluluktur. Bu karmaşık süreçte iş hukuku alanında uzman bir danışmanlık hizmeti almak, işletmenizin yasal uyumunu sağlamak ve sağlıklı bir çalışan hakları yönetimi oluşturmak için en doğru yaklaşımdır. Unutmayın, doğru bilgi ve şeffaf süreçler, çalışan bağlılığını ve kurumsal güveni artırır.

İş hukuku gerekliliklerine uygun bir ücret hesaplama altyapısı kurmak isteyen işletmeler için bordro yazılımları büyük avantaj sağlar.
inoportal gelişmiş bordro sistemi;
• fazla mesai,
• sgk istisnaları,
• gelir vergisi matrah takibi,
• kıdem/ihbar hesaplama
gibi özelliklerle bordro hazırlamayı kolaylaştırır.
inoportal bordro modülünü incelemek için tıklayın.

Sıkça Sorulan Sorular (FAQ)

Hangi çalışanlar İş Kanunu’na hangileri Borçlar Kanunu’na tabidir? Genellikle işverene bağımlı, emir ve talimat altında çalışan işçiler (fabrika işçisi, ofis çalışanı, satış elemanı vb.) İş Kanunu‘na tabidir. Kendi işini yapan, işverene bağımsız olarak hizmet veren serbest meslek sahipleri (serbest avukat, mimar, danışman vb.) ise Borçlar Kanunu‘na tabidir.

Borçlar Kanunu’na tabi çalışanların kıdem tazminatı hakkı var mıdır? Hayır, Borçlar Kanunu‘nda kıdem tazminatına ilişkin doğrudan bir hüküm yoktur. Bu nedenle, kanunen bir kıdem tazminatı hakkı bulunmaz. Ancak, taraflar aralarındaki hizmet sözleşmesine kıdem tazminatı ödenmesini öngören bir madde ekleyebilirler.

Bir işveren, iki farklı kanuna tabi çalışanları nasıl yönetmelidir? İşveren, öncelikle her bir çalışanla yapılan sözleşmenin niteliğini (iş sözleşmesi veya hizmet sözleşmesi) doğru tespit etmelidir. Daha sonra, her bir sözleşme için ilgili kanunun hükümlerine (çalışma saatleri, fazla mesai, izinler, fesih hakları vb.) titizlikle uymalıdır. Bu konuda yasal uyum İK uzmanlarından ve hukuk danışmanlarından destek almak önemlidir.

Hizmet sözleşmesi ile iş sözleşmesi arasındaki en önemli fark nedir? En önemli fark “bağımlılık” unsurudur. İş sözleşmesi, işçinin işverene bağımlı olarak, onun emir ve talimatları altında çalışmasını öngörür. Hizmet sözleşmesi ise genellikle daha bağımsız bir çalışma ilişkisini ifade eder ve işçi/yüklenici, işin sonucunu teslim etme yükümlülüğünü üstlense de, işin nasıl yapılacağı konusunda daha serbesttir.