İş hayatının dinamiklerinde, zaman zaman işverenlerin çalışanların performans yetersizliği ile karşı karşıya kalması kaçınılmazdır. Bu durum, nihayetinde iş akdinin feshedilmesine kadar gidebilen hassas bir süreci beraberinde getirir. Ancak performans nedeniyle iş akdi feshi ( performans nedeniyle işten çıkarma ), hem işveren hem de çalışan açısından belirli yasal çerçevelere ve etik kurallara tabi bir uygulamadır. Bu blog yazımızda, İnsan Kaynakları profesyonelleri, işverenler ve bu süreç hakkında bilgi edinmek isteyen çalışanlar için, performans nedeniyle iş akdi feshinin hukuki dayanaklarını, izlenmesi gereken adımları ve dikkat edilmesi gereken önemli noktaları detaylı bir şekilde ele alacağız. Amacımız, bu karmaşık konuyu şeffaf, adil ve anlaşılır bir dille aydınlatmaktır.
Performans Nedeniyle Feshin Hukuki Dayanakları
Bir çalışanın iş akdi sonlandırmasının en temel dayanağı, Türkiye İş Kanunu’dur. Performans yetersizliği nedeniyle yapılan fesihler de bu kanun kapsamında değerlendirilir.
İş Kanunu Madde 18 ve Performans
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi, işverenin iş akdini “geçerli neden” ile feshetme hakkını düzenler. Performans yetersizliği, bu geçerli nedenlerden biri olarak kabul edilebilir. Ancak bu yetersizliğin objektif ve ölçülebilir olması, hukuki açıdan büyük önem taşır. Yetersiz performansın, işçinin iş görme borcunu gereği gibi yerine getirmemesi sonucu oluştuğu kanıtlanmalıdır. Örneğin, bir satış temsilcisinin düzenli olarak hedeflerinin altında kalması, veya bir üretim elemanının sürekli olarak hatalı ürün çıkarması, bu kapsamda değerlendirilebilecek durumlara örnek teşkil edebilir. İş Kanunu, iş güvencesi kapsamında olan çalışanlar için fesih bildiriminin nedenini açıkça belirtme ve bu nedenin geçerliliğini ispatlama yükümlülüğünü işverene yükler.
Geçerli Neden Oluşturan Performans Yetersizliği Kriterleri
Performans yetersizliğinin geçerli bir fesih nedeni oluşturabilmesi için, işverenin bu durumu objektif ve ölçülebilir kriterlerle ortaya koyması şarttır. Bu kriterler, işin niteliğine ve çalışanın görev tanımına uygun olmalıdır. Örneğin, bir yazılımcının belirlenen süre içinde tamamlaması gereken projeleri bitirememesi veya bir muhasebecinin sürekli olarak hatalı işlemler yapması gibi somut verilerle desteklenmelidir. İşveren, performans düşüklüğünü gösteren raporlar, tutanaklar, e-postalar veya diğer belgelerle kanıt yükümlülüğünü yerine getirmelidir. Ayrıca, çalışanın performansındaki düşüşün kendi iradesi dışındaki nedenlerden kaynaklanıp kaynaklanmadığı da göz önünde bulundurulmalıdır. Örneğin, işyeri koşullarındaki ani değişiklikler veya işverenin sağladığı yetersiz eğitimler, çalışanın performansını olumsuz etkileyebilir.
Performans Feshi Sürecinde İzlenmesi Gereken Adımlar
Performans yetersizliği nedeniyle bir çalışanın iş akdini feshetmeden önce, işverenin titizlikle belirli adımları izlemesi gerekir. Bu adımlar, feshin hukuki geçerliliği açısından hayati öneme sahiptir.
Performans Gelişim Planlarının Önemi
İşveren, bir çalışanın performansının yetersiz olduğunu düşündüğünde, ilk olarak performansını iyileştirmesi için kendisine fırsat tanımalıdır. Bu genellikle bir performans değerlendirme süreci ile başlar ve bir performans gelişim planının oluşturulmasını içerir. Bu plan, çalışanın hangi alanlarda yetersiz olduğunu, bu eksiklikleri gidermek için hangi eğitimlere veya desteklere ihtiyacı olduğunu ve belirli bir süre içinde hangi hedeflere ulaşması gerektiğini açıkça belirtmelidir. Planın uygulanması sırasında çalışana gerekli destek ve mentorluk sağlanmalı, düzenli geri bildirimler verilmelidir. Bu süreç, çalışanın iyi niyetli bir şekilde performansını artırma çabalarını gösterirken, işverenin de feshin son çare olduğunu kanıtlamasına yardımcı olur.
Savunma Hakkı ve Bildirim Süreçleri
İş Kanunu’na göre, işverenin iş akdini feshetmeden önce çalışanın savunmasını alması zorunludur. Performans nedeniyle yapılacak bir fesihte de bu kural geçerlidir. Çalışana, performans yetersizliği iddialarına karşı kendini savunma fırsatı verilmeli ve savunması yazılı olarak kayıt altına alınmalıdır. Bu, çalışanın itirazlarını, eksikliklerinin nedenlerini veya varsa geliştirmeye yönelik çabalarını dile getirebilmesi için kritik bir adımdır. Savunma hakkının kullandırılmaması, feshin geçersiz sayılmasına neden olabilir. Savunma alındıktan ve performans iyileştirme süreçleri tamamlandıktan sonra dahi performansın yeterli seviyeye gelmemesi durumunda, işveren fesih bildirimini yasal sürelere uyarak yapmalıdır. Bu bildirimde, feshin nedeni açıkça ve somut delillerle belirtilmelidir. Bu durumlardaki genel yargı, çalışana durumun bildirilmesi, yazılı açıklamasının talep edilmesi ve sözlü uyarı, durumun iyileştirilmesi için gelişim planlamaları ve süreçleri ilk aşamayı oluşturur. Aynı durumun tekrar etmesi halinde durumun devam ettiğinin bildirilmesi ve yazılı açıklamasının talep edilmesi ile yazılı uyarı verilmesi arkasından da durumun düzeltilmesi için için gelişim planlamaları, eğitim gibi düzeltici süreçler uygulanmalıdır. Herhangi bir gelişme olmaması halinde aynı süreçler ihtar ve iş akdinin sonlandırılması sırası ile uygulanmaktadır.
İşverenin Yükümlülükleri ve Çalışanın Hakları
Performans nedeniyle iş akdi feshi sürecinde, hem işverenin hem de çalışanın belirli hak ve yükümlülükleri bulunur. Bu hakların ve yükümlülüklerin doğru anlaşılması ve uygulanması, olası hukuki uyuşmazlıkları önlemek açısından önemlidir.
Kötü Niyet Tazminatı ve İşe İade Davası
İşveren, feshin geçerli bir nedene dayanmadığı durumlarda veya fesih sürecini usulüne uygun yürütmediğinde hukuki yaptırımlarla karşılaşabilir. Özellikle iş güvencesi kapsamında olan çalışanlar (genellikle 6 ay ve üzeri kıdeme sahip ve 30’dan fazla işçi çalıştıran işyerlerinde çalışanlar), feshin geçersiz olduğunu düşündüklerinde işe iade davası açma hakkına sahiptirler. İş Kanunu’na göre, işe iade davası, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde İş Mahkemesi’ne açılmalıdır. Mahkeme, feshin geçerli nedene dayanmadığına karar verirse, işçinin işine iadesine veya iade edilmemesi halinde belirli bir tazminatın ödenmesine hükmedebilir. Ayrıca, feshin kötü niyetli olduğu durumlarda, işçi kötü niyet tazminatı talep etme hakkına da sahip olabilir. Bu, feshin, işverenin çalışanı yıldırma, yıpratma veya başka kişisel nedenlerle yapıldığı durumlarda söz konusu olur.
Yargıtay Kararları Işığında Performans Feshi
Türk Hukuk sisteminde Yargıtay, iş mahkemelerinin kararlarını denetleyen en üst merciidir. Yargıtay’ın performans nedeniyle iş akdi feshine ilişkin kararları, uygulamaya yön veren önemli bir rehber niteliğindedir.
Yargıtay, performans yetersizliğine dayalı fesihlerde, işverenin feshin objektifliğini ve somutluğunu kanıtlamasını şart koşmaktadır. Sadece genel ifadelerle veya sübjektif değerlendirmelerle yapılan fesihler, Yargıtay tarafından geçersiz sayılmaktadır. Örneğin, bir çalışanın “genel olarak verimsiz olduğu” şeklindeki bir iddia yeterli görülmezken, “belirli bir zaman diliminde belirli hedeflere ulaşamadığına dair somut verilerle” desteklenen bir iddia geçerli kabul edilebilir. Yargıtay, ayrıca, işverenin çalışana performansını iyileştirmesi için makul bir süre tanımasını, gerekli eğitimleri vermesini ve savunma hakkını tam olarak kullandırmasını da aramaktadır. Bu kararlar, iş hukuku danışmanlığı alanında çalışan profesyoneller için büyük önem taşımaktadır.
Sonuç
Performans nedeniyle iş akdi feshi, hem işveren hem de çalışan için oldukça hassas ve karmaşık bir süreçtir. Bu sürecin hukuka uygun, şeffaf ve adil bir şekilde yönetilmesi, hem olası hukuki uyuşmazlıkları önlemek hem de işyerindeki güven ortamını korumak adına büyük önem taşır. İşverenlerin, fesih sürecine başlamadan önce gerekli tüm adımları titizlikle atması, çalışanın performansını iyileştirmesi için makul fırsatlar sunması ve savunma hakkını eksiksiz kullandırması esastır. Aynı şekilde, çalışanların da haklarını ve bu süreçte atabilecekleri adımları bilmeleri, adil bir sonuca ulaşmaları açısından kritik rol oynar. Unutulmamalıdır ki, iyi niyetli ve karşılıklı anlayışa dayalı bir yaklaşım, bu tür zorlu durumların bile en sağlıklı şekilde çözümlenmesine olanak tanır.
Sıkça Sorulan Sorular
Performans yetersizliği nedeniyle bir çalışan ne zaman işten çıkarılabilir? Bir çalışan, performansını artırması için kendisine verilen makul süreye ve desteklere rağmen, objektif ve ölçülebilir kriterlere göre hala yetersiz performans gösteriyorsa ve bu durum iş ilişkisini olumsuz etkiliyorsa savunma ve uyarı süreçleri gerçekleştikten sonra işten çıkarılabilir. Bu süreçte tüm yasal adımların (sözlü uyarı, yazılı uyarı, ihtar, performans gelişim planı, savunma alma vb.) eksiksiz uygulanmış olması gerekir.
İşveren, performans nedeniyle fesih yapmadan önce hangi uyarıları yapmalıdır? İşveren, performans düşüklüğünü fark ettiğinde çalışandan yazılı açıklamasını almalı ve bu konudaı yazılı olarak sözlü uyarı tebliğ etmelidir. Arkasından performansını iyileştirmesi için belirli hedefler ve süreler içeren bir performans gelişim planı sunmalı ve bu süreçte gerekli eğitim ve destekleri sağlamalıdır. Daha sonra performansı işyerinde genel olarak uygulanan ölçüm metodları ile ölçülmeli ve herhangi bir değişiklik yoksa aynı süreç yazılı uyarı şeklinde devam etmelidir. Eğer hala durum devam ediyorsa yazılı olarak ihtar verilmeli yine de bir değişiklik olmaması halinde son olarak fesih bildirimi ile süreç sonlandırılmalıdır.
İşe iade davası açma süresi ne kadardır? İş Kanunu’na göre, işe iade davası, fesih bildiriminin çalışana tebliğ edildiği tarihten itibaren 1 ay içinde İş Mahkemesi’ne açılmalıdır. Bu süre hak düşürücü süredir, yani bu süre içinde dava açılmazsa dava açma hakkı kaybedilir.
Performans değerlendirme formları fesihte delil olarak kullanılabilir mi? Evet, düzenli ve objektif kriterlere göre doldurulmuş performans değerlendirme formları, çalışanın performans yetersizliğini kanıtlamak için önemli bir delil olarak kullanılabilir. Ancak bu formların tarafsız, ölçülebilir ve tutarlı olması gerekmektedir.
Fesih bildiriminde performans yetersizliği nasıl belirtilmelidir? Fesih bildiriminde, performans yetersizliği açık, somut ve ölçülebilir verilerle belirtilmelidir. Genel ve soyut ifadelerden kaçınılmalı, çalışanın hangi görevlerinde, ne gibi eksiklikler gösterdiği ve bu eksikliklerin işyerine ne gibi olumsuz etkileri olduğu somut örneklerle açıklanmalıdır. Ayrıca, performans iyileştirme sürecinde atılan adımlar ve çalışana tanınan fırsatlar da belirtilmelidir.
