İnsan Kaynakları (İK) dünyasında sıkça karşılaşılan ve şirketler için önemli bir gösterge olan turnover, çalışan devir oranını ifade eder. Bir şirketten ayrılan çalışan sayısının toplam çalışan sayısına oranını gösteren bu metrik, sadece bir sayıdan ibaret değildir; aynı zamanda şirketin sağlığı, çalışan memnuniyeti ve gelecekteki potansiyeli hakkında derinlemesine bilgiler sunar. Yüksek çalışan devir oranı, hem finansal hem de operasyonel pek çok zorluğu beraberinde getirebilir. Bu rehberde, İK sektöründe turnover kavramını, nedenlerini, etkilerini ve bu oranı düşürmek için uygulanabilecek stratejileri detaylıca inceleyeceğiz.

Turnover Nedir ve Türleri Nelerdir?

Turnover, bir işletmeden belirli bir dönemde ayrılan çalışanların sayısının, o dönemdeki ortalama çalışan sayısına oranlanmasıyla elde edilen bir göstergedir. Bu ayrılıklar farklı şekillerde gerçekleşebilir ve bu durum, turnover‘ın farklı türlerini ortaya çıkarır:

• Gönüllü Turnover (İstemsiz Ayrılma): Çalışanların kendi isteğiyle işten ayrılması durumudur. Genellikle daha iyi bir iş teklifi, kariyer gelişimi arayışı, iş tatminsizliği veya kişisel nedenlerle ortaya çıkar. Yüksek gönüllü turnover, şirketin çalışanlarını elde tutma konusunda sorun yaşadığının güçlü bir işaretidir.
• İstem Dışı Turnover (Zorunlu Ayrılma): Çalışanların şirket tarafından işten çıkarılması durumudur. Bu, genellikle performans sorunları, disiplinsizlik, yeniden yapılanma veya ekonomik nedenlerle gerçekleşir.
• Fonksiyonel Turnover (İstenen Turnover): Şirketin düşük performanslı veya şirket kültürüne uyum sağlamayan çalışanlardan ayrılması durumudur. Bu tür bir personel ayrılma oranı aslında şirket için faydalı olabilir çünkü verimliliği artırır ve daha uygun yeteneklerin şirkete kazandırılmasına olanak tanır.
• Disfonksiyonel Turnover (İstenmeyen Turnover): Şirketin yüksek performanslı veya kritik pozisyonlardaki değerli çalışanlarından ayrılması durumudur. Bu tür bir işten ayrılma oranı, şirket için ciddi kayıplara yol açar ve acilen ele alınması gereken bir durumdur.

Attrition ise turnover ile karıştırılabilen bir kavramdır. Attrition, bir çalışanın emeklilik, istifa veya sağlık sorunları gibi nedenlerle işten ayrılması ve pozisyonunun doldurulmaması anlamına gelir. Yani attrition, pozisyonun boş kalmasıyla sonuçlanırken, turnover‘da pozisyonun yeniden doldurulması beklenir.

Yüksek Turnover Oranının Nedenleri

Yüksek çalışan devir hızı tek bir nedene bağlanamaz; genellikle birden fazla faktörün birleşimiyle ortaya çıkar. İşte en yaygın turnover nedenleri:

• Düşük Ücret ve Yan Haklar: Çalışanlar, piyasa koşullarının altında kalan bir ücret veya yetersiz yan haklar nedeniyle daha iyi tekliflere yönelebilirler.
• Kariyer Gelişimi Eksikliği: Çalışanların öğrenme, büyüme ve terfi etme fırsatlarının kısıtlı olması, uzun vadeli motivasyonlarını düşürür ve yeni fırsatlar aramalarına yol açar.
• Kötü Yönetim ve Liderlik: Destekleyici olmayan, adil olmayan veya yetersiz yöneticiler, çalışanların işten soğumasına ve ayrılma eğilimi göstermesine neden olabilir. Şeffaf iletişim eksikliği ve geri bildirim yetersizliği de önemli bir faktördür.
• Olumsuz Kurumsal Kültür: Zehirli bir çalışma ortamı, düşük çalışan bağlılığı, mobbing, takdir eksikliği veya şirketin değerleriyle çatışan bir kültür, çalışanların mutsuz olmasına ve ayrılmasına sebep olur.
• İş-Yaşam Dengesi Sorunları: Aşırı iş yükü, uzun çalışma saatleri, esneklik eksikliği veya kişisel hayata yeterince zaman ayıramama, özellikle Y ve Z kuşağı için önemli bir ayrılık nedenidir.
• Yanlış İşe Alım Süreçleri: Pozisyona veya şirket kültürüne uygun olmayan kişilerin işe alınması, kısa sürede uyumsuzluklar yaratır ve erken ayrılıklarla sonuçlanır.

Tanınma ve Takdir Eksikliği: Çalışanların çabalarının ve başarılarının yeterince takdir edilmemesi veya görülmemesi, motivasyon düşüklüğüne yol açar.

Turnover’ın Şirketler Üzerindeki Etkileri ve Maliyetleri

Yüksek çalışan devir oranı, şirketler için sadece bir sayısal gösterge olmaktan öte, ciddi finansal ve operasyonel maliyetler doğurur. Bu maliyetler, doğrudan ve dolaylı olmak üzere iki ana kategoriye ayrılabilir:

Doğrudan Maliyetler:

• İşe Alım ve Seçme Maliyetleri: Yeni adayların aranması, ilan verme, mülakat süreçleri, arka plan kontrolleri gibi harcamalar.
• Oryantasyon ve Eğitim Maliyetleri: Yeni çalışanın şirkete ve pozisyonuna uyum sağlaması için harcanan zaman, kaynak ve eğitim materyallerinin maliyeti.

İdari Maliyetler: İşten ayrılma işlemleri, tazminat ödemeleri ve kıdem tazminatı gibi yasal yükümlülükler.

Dolaylı Maliyetler:

• Üretkenlik Kaybı: Ayrılan çalışanın işini devretmesi ve yeni çalışanın işe tam adaptasyonu sürecinde yaşanan verimlilik kaybı.
• Moral ve Motivasyon Düşüşü: Çalışanların sık sık ayrılması, kalan çalışanların moralini ve motivasyonunu olumsuz etkileyebilir.
• Kurumsal Bilgi ve Deneyim Kaybı: Ayrılan çalışanın bilgi birikimi, uzmanlığı ve müşteri ilişkileri gibi değerlerin şirket dışına çıkması.
• Kurumsal İtibar Zararı: Yüksek turnover, şirketlerin “çalışanlarını elde tutamayan bir yer” olarak algılanmasına neden olabilir, bu da şirketin yeni yetenekleri çekmesini zorlaştırır ve kurumsal itibarına zarar verir.

Müşteri Memnuniyetsizliği: Özellikle müşteriyle doğrudan temas eden pozisyonlarda yaşanan ayrılıklar, hizmet kalitesini düşürebilir ve müşteri memnuniyetini olumsuz etkileyebilir.

Turnover Oranı Hesaplama ve Yorumlama

Turnover oranı hesaplama işlemi oldukça basittir ve genellikle bir yıl gibi belirli bir dönem için yapılır. Fakat Çıkışlar Yöntemi, Girişler Yöntemi, İşgücü Akış Yöntemi, Kaçınılmaz Ayrılmalar Yöntemi, Personel Denge İndeksi gibi farklı hesaplama yöntemleri de bulunmaktadır. Bu yöntemler sonuçlarına göre farklı değerlendirmeleri sağlar. Çıkışlar yöntemine göre örnek olarak;

Formül: Turnover Oranı = (Belirli Bir Dönemde İşten Ayrılan Çalışan Sayısı / Aynı Dönemdeki Ortalama Çalışan Sayısı) x 100

Örnek:

Turnover oranını yorumlarken dikkat edilmesi gereken bazı noktalar vardır:

• Sektörel Farklılıklar: Her sektörün kendine özgü bir turnover ortalaması vardır. Örneğin, perakende veya çağrı merkezi gibi sektörlerde işten ayrılma oranı daha yüksek olabilirken, bilişim veya finans sektörlerinde daha düşük olması beklenir. Bu nedenle, kendi sektörünüzdeki ortalamalarla kıyaslama yapmak önemlidir.
• İdeal Oran: Genellikle %10 ile %20 arasındaki bir turnover oranının sağlıklı kabul edildiği belirtilse de, bu oran sektörden sektöre ve şirketin büyüme evresine göre değişebilir. Çok düşük turnover da şirkette stagnasyon veya değişimden kaçınma gibi sorunların habercisi olabilir.
• Trend Analizi: Yıllık veya çeyreklik turnover oranlarını düzenli olarak takip etmek, şirketin genel trendini anlamak ve olası sorunları erken tespit etmek için kritik öneme sahiptir.

Görsele Tıklayarak Personel Yönetimi Modülümüzü İnceleyebilirsiniz.

Çalışan Devir Oranını Azaltma Stratejileri

Yüksek turnover oranlarını düşürmek için proaktif ve bütünsel bir yaklaşım benimsemek gereklidir. İşte etkili çalışan elde tutma ve turnover azaltma stratejileri:

1. Rekabetçi Ücret ve Yan Haklar: Piyasa araştırmaları yaparak çalışanlara adil ve rekabetçi bir ücret ve yan hak paketi sunmak, ilk ve en önemli adımdır.
2. Güçlü Bir Kurumsal Kültür Oluşturma: Çalışanların kendilerini değerli hissettikleri, kapsayıcı, şeffaf ve pozitif bir çalışma ortamı yaratmak. Çalışan bağlılığını artıran aktiviteler düzenlemek.
3. Kariyer Gelişimi ve Eğitim Fırsatları Sunma: Çalışanlara mentorluk programları, eğitimler, gelişim yolları ve terfi fırsatları sunarak kişisel ve mesleki gelişimlerini desteklemek.
4. Etkili İşe Alım ve Oryantasyon Süreçleri: Doğru kişiyi doğru pozisyona yerleştirmek ve yeni işe başlayanların şirkete sorunsuz bir şekilde adapte olmalarını sağlamak.
5. Performans Yönetimi ve Geri Bildirim: Düzenli performans değerlendirmeleri yapmak, yapıcı geri bildirimler sunmak ve çalışanların başarılarını takdir etmek.
6. Esneklik ve İş-Yaşam Dengesi: Esnek çalışma saatleri, uzaktan çalışma olanakları veya hibrit modeller sunarak çalışanların iş ve özel yaşam dengesini korumalarına yardımcı olmak.
7. Açık İletişim ve Şeffaflık: Şirket hedefleri, stratejileri ve değişiklikleri hakkında çalışanlarla düzenli ve açık iletişim kurmak.
8. Çalışan Memnuniyeti Araştırmaları: Düzenli anketler yaparak çalışanların nabzını tutmak, sorunlu alanları belirlemek ve çözüm odaklı adımlar atmak.

İK Sektöründe Güncel Turnover Trendleri ve En İyi Uygulamalar

İK sektörü, turnover yönetimi konusunda sürekli gelişen trendleri ve en iyi uygulamaları takip etmektedir. Günümüzün rekabetçi yetenek pazarında öne çıkan bazı trendler şunlardır:

• Veri Odaklı Karar Alma (HR Analytics): Turnover nedenlerini daha iyi anlamak ve stratejileri optimize etmek için İK verilerini (çalışan devir oranı, işe alım süresi, eğitim yatırımları vb.) analiz etmek.
• Çalışan Deneyimi Tasarımı (Employee Experience Journey): Çalışanların şirkete ilk adım attıkları andan ayrıldıkları ana kadar tüm etkileşim noktalarını iyileştirmeye odaklanmak.
• Hibrit Çalışma Modelleri: Pandemi sonrası dönemde yaygınlaşan esnek çalışma modelleri, çalışanların iş-yaşam dengesini destekleyerek elde tutma oranlarını artırabilir.
• Sürekli Gelişim ve Öğrenme Kültürü: Çalışanlara kişisel ve profesyonel gelişimleri için sürekli fırsatlar sunmak, onların şirkete olan bağlılığını artırır.
• Kapsayıcılık, Çeşitlilik ve Eşitlik (DEI): Her çalışanın kendini değerli ve ait hissettiği bir çalışma ortamı yaratmak, ayrılma niyetlerini azaltır.

Exit Interview’ların (İşten Ayrılma Görüşmeleri) Rolü

Exit interview (işten ayrılma görüşmeleri), işten ayrılan çalışanlarla yapılan, ayrılık nedenlerini ve şirketteki deneyimlerini anlamaya yönelik yapılandırılmış görüşmelerdir. Bu görüşmeler, turnover yönetimi için paha biçilmez bir veri kaynağıdır:

• Gerçek Nedenleri Anlama: Çalışanların neden ayrıldıklarına dair samimi ve detaylı geri bildirimler almak, altta yatan sorunları tespit etmeye yardımcı olur.
• Gelişim Alanlarını Belirleme: Yönetim hataları, bölüm içi sorunlar, şirket kültürü eksiklikleri gibi gelişim alanları bu görüşmelerle ortaya çıkarılabilir.
• Trendleri Yakalama: Birden fazla çalışanın benzer nedenlerle ayrılması, şirketteki yaygın sorunlara işaret edebilir ve bu trendlerin erkenden fark edilmesi sağlanır.
• Çalışan Elde Tutma Stratejilerini Güçlendirme: Elde edilen veriler, mevcut çalışanları elde tutmaya yönelik stratejilerin geliştirilmesinde veya mevcut stratejilerin iyileştirilmesinde kullanılabilir.
• Kurumsal İtibar Yönetimi: Ayrılan çalışanlara olumlu bir deneyim sunmak, şirket hakkında gelecekte yapabilecekleri olumlu yorumları teşvik eder.

Exit interview verileri sistematik olarak toplanmalı, analiz edilmeli ve ilgili departmanlar veya yöneticilerle paylaşılmalıdır. Böylece, çalışan devir oranının azaltılmasına yönelik somut eylem planları oluşturulabilir.

Türkiye İK Sektöründe Turnover Durumu

Türkiye’deki İK sektörü de küresel turnover dinamiklerinden etkilenmektedir. 2024 yılının ilk çeyreği itibarıyla Türkiye’de çalışan devir oranı %34 olarak kaydedilmiştir. Bu oran, ideal kabul edilen %10-20 bandının oldukça üzerinde olmasıyla dikkat çekmektedir ve şirketler için önemli bir endişe kaynağıdır. Bu yüksek oranın nedenleri arasında:

• Ücret ve Yan Hakların Önceliği: Türk çalışanlarının %93’ü için ücret ve yan haklar, bir işte kalma veya ayrılma kararında belirleyici bir faktördür. Özellikle genç profesyonellerin %60’ı kariyer kararlarını doğrudan tazminata göre şekillendiriyor.
• Kariyer Gelişim Fırsatları Eksikliği: Özellikle Z kuşağı, ilk işlerinde yeterli gelişim fırsatı bulamadıklarında bir yıl içinde işten ayrılmayı düşünebiliyor.
• Düşük Çalışan Bağlılığı: Türkiye’deki çalışan bağlılığı oranları (%15), küresel ortalamanın (%23) altında seyrediyor, bu da çalışanların işlerine olan aidiyet ve motivasyon eksikliğine işaret ediyor.
• İş-Yaşam Dengesi Sorunları ve Mobbing: Aşırı iş yükü, uzun çalışma saatleri, mobbing gibi olumsuzluklar da Türkiye’deki çalışanların ayrılma kararlarında etkili olabiliyor.

Bu veriler, Türkiye’deki şirketlerin çalışan elde tutma konusunda proaktif ve stratejik adımlar atması gerektiğini açıkça ortaya koymaktadır.

Sonuç

İK sektöründe turnover, sadece bir sayı değil, şirketin sağlığını yansıtan kritik bir göstergedir. Yüksek işten ayrılma oranı, hem maddi kayıplara hem de şirketin kültürel ve itibar açısından zayıflamasına yol açar. Bu nedenle, şirketlerin turnover nedenlerini derinlemesine anlaması, turnover hesaplama verilerini düzenli olarak izlemesi ve çalışan elde tutmaya yönelik kapsamlı İnsan Kaynakları Yönetimi stratejileri geliştirmesi hayati önem taşır. Etkili işe alım süreçleri, sürekli kariyer gelişimi fırsatları, sağlıklı kurumsal kültür ve exit interview‘lardan alınan dersler, sürdürülebilir bir başarı için vazgeçilmezdir.